Qual a melhor forma de contratar, avaliar e demitir empregados?

Três diretoras de RH revelam como lidam com questões cruciais para o dia a dia da empresa

Por Carin Homonnay Petti

Diretoras de RH falam sobre suas estratégias	Denise Cardoso, da Chemtech, empresa de consultoria e serviços de engenharia e TI, sediada no Rio de Janeiro, com 1.070 empregados	Hermine Schreiner, da Pormade, indústria de portas de madeira com fábrica em União da Vitória, no Paraná, com 330 funcionários	Marly Vidal, do Laboratório Sabin, de análises clínicas, com sede em Brasília, 58 unidades e 780 funcionários
Como a empresa contrata funcionários?	>Nossos funcionários chegam à empresa em sua maioria na condição de estagiários. Para selecioná-los, organizamos um curso de autoconhecimento, dirigido a alunos com bom histórico escolar de universidades públicas de engenharia. Os alunos que demonstram espírito de equipe, flexibilidade e comprometimento são chamados para estagiar conosco.	>A maior parte dos currículos chega a nós por meio do site, do correio ou de nossos profissionais. Para a indústria, analisamos o nível de escolaridade e conhecimentos de informática. Não consideramos a experiência de trabalho, pois a empresa se encarrega do treinamento. Na entrevista, buscamos características como vontade de aprender e disponibilidade para trabalhar em equipe. No caso do setor administrativo, preenchemos a grande maioria das vagas com a promoção de funcionários da fábrica.	>Primeiro fazemos uma triagem dos currículos enviados para o site, muitos deles de profissionais indicados por nossos funcionários. Depois realizamos uma entrevista por telefone. Na fase seguinte, os pré-selecionados passam por dinâmicas de grupo e duas outras entrevistas — uma com o RH e outra com os gestores. Há também testes, de conhecimentos técnicos a simulações do dia a dia de trabalho.
Como são realizadas as avaliações de desempenho?	>Anualmente nossos funcionários se avaliam e são avaliados por seus gestores para analisar competências como, por exemplo, flexibilidade, capacidade de trabalho em equipe e de autodesenvolvimento. Com base no processo, as duas partes discutem suas expectativas e planejam novos passos e eventuais treinamentos. O resultado da avaliação também é um dos critérios para distribuição de bônus. A cada três anos realizamos uma avaliação 360 graus.	>Depois de cada treinamento interno, os funcionários passam por uma prova para conferir a assimilação do conteúdo. Cada empregado também recebe seu mapa de competências, que destaca as habilidades técnicas e comportamentais necessárias para a função. Seu desempenho em cada uma delas é classificado pelo RH e pelos gestores, nas cores amarela (a aprimorar), verde (cumpre expectativas) e azul (supera expectativas).	>Além dos feedbacks regulares, uma vez por ano os funcionários avaliam a si mesmos e também a seus pares, gestores e subordinados. Cada empregado recebe as notas médias de seu desempenho em diversas competências. Eles também têm acesso às notas dos outros profissionais com mesmos cargos. Com base nos resultados, cada empregado traça com seu gestor um plano para aprimorar suas competências.
Quais são os procedimentos para demissões?	>Ninguém pode ser demitido sem antes passar por pelo menos três conversas: uma com o gerente, outra com o superior do gerente e outra com o RH. Em caso de deficiências técnicas, procuramos oferecer cursos de treinamento. Às vezes também mudamos de área. Na ocasião, aproveitamos para esclarecer ao profissional que é sua última chance. Não queremos pegar ninguém de surpresa em caso de demissão.	>O supervisor diz ao funcionário que precisa melhorar o desempenho e, se for o caso, o encaminha para novos treinamentos. Se não der resultado, há uma nova conversa com o RH. Nessa etapa, podemos transferir o profissional ou lhe dar dois meses para se adequar às exigências. Geralmente, uma das duas estratégias põe fim ao problema. Se não resolver, dispensamos e explicamos o motivo.	>Primeiro tentamos corrigir as falhas com várias conversas. Sempre que possível, procuramos também transferir o funcionário de unidade na expectativa de que seu desempenho melhore com uma equipe ou com um público diferente. Se for o caso de desligamento, aproveitamos a entrevista demissional para ressaltar mais uma vez os motivos da dispensa com a intenção de impedir que os problemas se repitam numa outra empresa.

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fonte:http://revistapegn.globo.com/